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組織發展-人力資本分析、員工發展計畫、接班人計畫、組織能力評鑑

每年花在員工的教育訓練經費到底有沒有用?

近來的經濟衰退現象,使得許多企業開始思考人力資源政策中「招募」與「員工發展」兩者的平衡。

招募外來新任主管,的確可以刺激企業產生不同的作法與創意,但也可能使現有員工看不到自己的前途發展;另一方面,若企業只培養自己的老員工,可能會造成「近親繁殖」──也就是員工全都使用相同的思考模式,則會讓企業加速老化。

很多經理人抱怨,一直花錢在員工教育訓練上,不僅減少了員工工作時間及組織生產力,也看不到訓練後的成效,但是若不提供員工訓練,員工本身也會抱怨。在此兩難中不知該如何抉擇,於是乾脆把員工的教育訓練定位在福利上,看似是而非,將訓練放在這一模糊地帶上不知如何是好。

那麼到底該怎麼判斷組織需要甚麼樣的訓練,又,訓練後要如何評鑑成果呢?訓練到底是福利,還是人力資本的投資?

在此經濟變動的時代,企業須在「人力資本」上大量投資,卻應終止所謂「福利式的訓練」。前者和企業的組織發展有關,後者卻是關乎員工的個人興趣;員工應自我投資個人興趣和成長的學習,不應仰賴別人,福利式的訓練對企業而言,是項漫無目標的投資。

企業的教育訓練是持續且不可中斷的。員工教育訓練的投資須和組織未來發展結合,例如各項管理與領導能力的培養、未來技術與能力的精進等等;為讓企業高層支持員工教育訓練的投資,美國近十年也發展出各項訓練效果評估方法,讓管理者看到投資報酬,進而支持員工的教育訓練。

您的企業還停留在基本的課後滿意度問卷嗎?歡迎進入我們的「教育訓練」網頁,讓我們為您介紹五種訓練效果評估方法。
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