組織發展－人力資本分析、員工發展計畫、接班人計畫、組織能力評鑑

每年花在員工的教育訓練經費到底有沒有用？

近來的經濟衰退現象，使得許多企業開始思考人力資源政策中「招募」與「員工發展」兩者的平衡。

招募外來新任主管，的確可以刺激企業產生不同的作法與創意，但也可能使現有員工看不到自己的前途發展；另一方面，若企業只培養自己的老員工，可能會造成「近親繁殖」──也就是員工全都使用相同的思考模式，則會讓企業加速老化。

很多經理人抱怨，一直花錢在員工教育訓練上，不僅減少了員工工作時間及組織生產力，也看不到訓練後的成效，但是若不提供員工訓練，員工本身也會抱怨。在此兩難中不知該如何抉擇，於是乾脆把員工的教育訓練定位在福利上，看似是而非，將訓練放在這一模糊地帶上不知如何是好。

那麼到底該怎麼判斷組織需要甚麼樣的訓練，又，訓練後要如何評鑑成果呢？訓練到底是福利，還是人力資本的投資？

在此經濟變動的時代，企業須在「人力資本」上大量投資，卻應終止所謂「福利式的訓練」。前者和企業的組織發展有關，後者卻是關乎員工的個人興趣；員工應自我投資個人興趣和成長的學習，不應仰賴別人，福利式的訓練對企業而言，是項漫無目標的投資。

企業的教育訓練是持續且不可中斷的。員工教育訓練的投資須和組織未來發展結合，例如各項管理與領導能力的培養、未來技術與能力的精進等等；為讓企業高層支持員工教育訓練的投資，美國近十年也發展出各項訓練效果評估方法，讓管理者看到投資報酬，進而支持員工的教育訓練。

您的企業還停留在基本的課後滿意度問卷嗎？歡迎進入我們的「教育訓練」網頁，讓我們為您介紹五種訓練效果評估方法。