制度建立
不需資遣員工，就能降低人事成本？
大環境影響、客戶訂單刪減，都會造成公司 營業的滑落。而企業最常用且最能立效的方法似乎就是「裁員」。但是對於大多數經理人而言，最痛苦的就是開除或資遣部屬。往往他們都不願親自處理，而將這燙手山芋丟給人力資源部。若經理人親自處理，大多都鄉願地指稱，資遣是公司要他們做的，他不得不執行等等說詞，讓自己免於承擔責任。這燙手山芋若沒有處理好，很可能賠上企業多年經營出來的聲譽，最嚴重甚至還會替企業惹上官司，造成兩敗俱傷。
大環境影響、客戶訂單刪減，都會造成公司 營業的滑落。而企業最常用且最能立效的方法似乎就是「裁員」。但是對於大多數經理人而言，最痛苦的就是開除或資遣部屬。往往他們都不願親自處理，而將這燙手山芋丟給人力資源部。若經理人親自處理，大多都鄉願地指稱，資遣是公司要他們做的，他不得不執行等等說詞，讓自己免於承擔責任。這燙手山芋若沒有處理好，很可能賠上企業多年經營出來的聲譽，最嚴重甚至還會替企業惹上官司，造成兩敗俱傷。
那麼，有什麼方法可以在不因業績影響而裁員的情況下，降低人力成本及費用呢？
在提出解決方案前，企業應先分析與診斷：
一、現行制度是否有造成浪費之處
二、費用檢視 ── 計算基準重審、刪減「若有最好，若沒有也不影響」的固定支出
三、人力資本常模分析：確立組織的「人力常模」，才能瞭解組織中，哪個部門缺員，哪個部門有多餘人力，然後才能正確停止不當雇用；若用齊頭式平等的刪減員工，當景氣好轉時，真正需要生產力的部門，將會面臨婦難為無米之炊，錯失商機。
四、工作分析 ── 找出工作重疊、功能重疊、作業流程繁複的區域，予以重新設計，針對讓生產力提昇、人力成本降低的單位或個人予以立即獎勵，才能激勵員工繼續提出改善之道；另一方面則仍須果斷裁減不適任的員工。
注意，不適任員工的裁減和因公司業績不好而需資遣的員工是不同的，前者是因個人績效低於基本要求而資遣，後者是因企業績效因素而影響個人工作的非戰之罪。
在提出解決方案前，企業應先分析與診斷：
一、現行制度是否有造成浪費之處
二、費用檢視 ── 計算基準重審、刪減「若有最好，若沒有也不影響」的固定支出
三、人力資本常模分析：確立組織的「人力常模」，才能瞭解組織中，哪個部門缺員，哪個部門有多餘人力，然後才能正確停止不當雇用；若用齊頭式平等的刪減員工，當景氣好轉時，真正需要生產力的部門，將會面臨婦難為無米之炊，錯失商機。
四、工作分析 ── 找出工作重疊、功能重疊、作業流程繁複的區域，予以重新設計，針對讓生產力提昇、人力成本降低的單位或個人予以立即獎勵，才能激勵員工繼續提出改善之道；另一方面則仍須果斷裁減不適任的員工。
注意，不適任員工的裁減和因公司業績不好而需資遣的員工是不同的，前者是因個人績效低於基本要求而資遣，後者是因企業績效因素而影響個人工作的非戰之罪。
