人才招募與甄選：關鍵職能建立，中高階主管甄選獵才...等
管理大師杜拉克曾預言，未來要保持競爭力，組織必須以現有的三分之一人力、達成三倍生產力，我們現今正面臨這樣的狀況；全球經濟的改變，大大影響了企業人力資源當中招募的策略，以及甄選的方式。
一般招募與甄選過程，雖仍以工作分析、標準作為徵才方式，整個甄選過程建立在個人學歷及能力資格之上，但是已許多企業在甄選人才上除了上述的學經歷背景外，更著重在人格特質，或導入職能系統，評估人選的行為、價值、任務、願望與個人特質等，是否和企業文化相符合，以提昇選才的精準度，無非就是希望找對人，提昇人力資源的競爭力。但是在導入職能或運用人格特質甄選前，組織必須事先具體認知自己的企業文化及管理風格為何，方能將人才與組織合而為一，達到加乘效果。
除此之外，人力資源中的招募就像企業中的行銷業務功能，他的策略須應用行銷的手法，拓展人才搜尋的通路，積極尋找人才、吸引人才，同時也扮演公關角色，在甄選過程中、在廣告內容上皆可建立企業品牌形象；每一位應徵人都是潛在客戶，不論用人主管還是人力資源面談人員，行為態度及專業都代表企業的文化，全球各種商業雜誌及人力資源雜誌都不約而同地指明，除商業競爭外，人才戰也將更為激烈，人力資源管理不應只是組織內可有可無的行政角色，或是由其他非專業的主管來兼任，必須要有具備專業並有策略思考的人才協助規劃，人才管理策略是企業未來務必面對的挑戰，不可輕忽。
一般招募與甄選過程，雖仍以工作分析、標準作為徵才方式，整個甄選過程建立在個人學歷及能力資格之上，但是已許多企業在甄選人才上除了上述的學經歷背景外，更著重在人格特質，或導入職能系統，評估人選的行為、價值、任務、願望與個人特質等，是否和企業文化相符合，以提昇選才的精準度，無非就是希望找對人，提昇人力資源的競爭力。但是在導入職能或運用人格特質甄選前，組織必須事先具體認知自己的企業文化及管理風格為何，方能將人才與組織合而為一，達到加乘效果。
除此之外，人力資源中的招募就像企業中的行銷業務功能，他的策略須應用行銷的手法，拓展人才搜尋的通路，積極尋找人才、吸引人才，同時也扮演公關角色，在甄選過程中、在廣告內容上皆可建立企業品牌形象；每一位應徵人都是潛在客戶，不論用人主管還是人力資源面談人員，行為態度及專業都代表企業的文化，全球各種商業雜誌及人力資源雜誌都不約而同地指明，除商業競爭外，人才戰也將更為激烈，人力資源管理不應只是組織內可有可無的行政角色，或是由其他非專業的主管來兼任，必須要有具備專業並有策略思考的人才協助規劃，人才管理策略是企業未來務必面對的挑戰，不可輕忽。
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